無期転換ルールをご存じですか?①有期雇用の特徴

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如水社会保険労務士事務所 代表 早田  晋一

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 こんにちは。社会保険労務士の早田晋一です。これから本稿では、医療機関の経営者や人事労務管理部門の方に知っておいていただきたい人事労務管理のトピックと役に立つ知識について書かせてもらいたいと思います。

 まずテーマにしたいのは、2018年4月に本格的に始動する「無期転換ルール」についてです。これは期間の定めがある雇用契約(有期雇用)が、一定の条件を満たすと期間の定めのない無期の雇用契約に転換することになってしまうものです。医療機関でもさまざまな職員の雇用において有期雇用を取り入れていることが多いので、今回の無期転換ルールは非常に重要なものと言えます。

 今回は無期転換ルールについて説明する前に、有期雇用の主な特徴と注意点についてお話ししていきます。

○有期雇用の中途解除(解雇)は特に厳しい!
そもそも使用者(医療機関)による職員との雇用契約の解除、つまり解雇に当たっては合理的な理由が求められ、高いハードルがあります。特に有期雇用については、雇用期間の途中での解雇は「やむ得ない事由がない限り認められない」とされていて、有効かどうかが厳格に判断されます。
○有期雇用の期間には上限がある。
1回あたりの有期雇用契約の期間には上限があります。原則は3年以内ですが、満60歳以上の人や高度専門職を雇用する場合には、5年以内の期間で設定することが認められています。1回当たりの期間に上限が設けられていますが、期間満了時に契約を更新することについては特に制限はありません。
○雇い止めの予告
有期雇用の期間満了時に、使用者(医療機関)が、契約を更新せず期間満了により雇用契約を終了させることを「雇い止め」と言います。雇い止めをしようとする場合、使用者は、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならないとされています。ただし、予告が必要なのは有期雇用の契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続して雇用されている場合に限られます。また、あらかじめ契約を更新しない旨が明示されている場合は除かれます。
○解雇権濫用法理の類推適用(雇い止め法理)
有期雇用の実態が次のようなケースに当てはまるときは、雇い止めが無効とされることがあります。
  1. 過去に反復して更新されたことがある有期雇用契約で、これまでの更新手続がずさんであったなどにより、無期雇用と実質的に変わらない実態となっている場合
  2. 使用者側の言動などにより雇用契約が更新されるものと期待することについて合理性があると認められる場合
○不合理な労働条件の禁止
有期雇用であることを理由にして、不合理な労働条件(無期契約との取り扱いの格差)を設けることが禁止されています。
無期転換ルールを確認する前に、有期雇用の職員の管理にも注意すべき点があることをおさえておく必要があります。

如水社会保険労務士事務所
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